Проблема несоответствия грейдов.
Все больше и больше молодых специалистов стремятся получить статус “сеньора” в кратчайшие сроки, не всегда обладая достаточным опытом и знаниями. Не мало вижу резюме с опытом 2 года с натяжкой, позиционированием как Senior-разработчик и сказочными запросами по окладу. Одной из причин этой проблемы является конъюнктура рынка. В период с 2000 года программирование пережило настоящий бум, став мейнстримом. Множество студентов вузов начали вливаться в индустрию, причем без определенных стандартов и критериев оценки квалификации. Некоторые компании, чтобы удержать молодых специалистов, предлагали им повышение звания, но не сопровождали это соответствующим повышением зарплаты. Таким образом, возникла ситуация, когда молодые специалисты называли себя “сеньорами”, но не всегда обладали необходимыми навыками и опытом. Не обошлось тут и без аутсорсинговых компаний, когда поставщики ресурсов пытаются продать подороже по завышенным грейдам и ставкам, оттого рынок “по крохе”, но смещается и ожидания о грейдов уже не те, что раньше.
В некоторых компаниях появились дополнительные грейды, такие как “ведущий разработчик”, “главный разработчик” и другие. Буквально вчера наткнулся на вакансию “Middle Lead Frontend Developer”, что это за зверь?… Ведущий, но немножко не ведущий? В результате таких выбросов, звание “сеньор” уже несколько обесценено и уже не отражает высокого уровня компетенций и опыта, которые ожидаются от этого звания. Это связано с тем, что в компаниях с развитой иерархией и большим количеством грейдов стандарты и требования для достижения каждого звания могут быть менее жесткими.
Титул Senior-a является относительным и может иметь разные значения в разных компаниях. В Google или других крупных зрелых IT-компаниях, 25-летние “сеньоры-🍅” могут вызвать смех и недоумение. Это связано с тем, что в таких компаниях требуются более высокие стандарты и критерии для присвоения данного звания. Помнится, в 10-х годах, ребята с плотным 7-8 летним опытом могли только скромно и с неуверенностью сказать, что они сеньоры или middle+.
Есть также проблема несоответствия ожиданий и реальности у молодых “сеньоров”. Имея ограниченный кругозор и специализацию только в определенном стеке технологий, они часто не обладают достаточной широтой знаний и навыков. В реальных ситуациях, когда возникают сложности или критические ситуации, они не всегда знают, как решить проблему или справиться с ней. Кроме того, коммуникативные навыки таких специалистов также могут оставлять желать лучшего.
Стоит отметить, что требования к “сеньорам” включают не только знание конкретного стека технологий, но и как модно сейчас говорить - быть T-shape специалистом: понимать весь ландшафт проекта, иметь смежные знания, уметь делиться знаниями и менторить молодых специалистов. Это значит, что статус “сеньора” должен быть обоснованным и основываться на реальных компетенциях. Чтобы решить проблему несоответствия грейдов в индустрии IT, компании должны установить четкие стандарты и критерии для грейдования, а не как сейчас в большинстве случаев раздаются как “значки”. А что дальше, “государственнейший архитектор”, “достопочтенный господин разработчик”, …?
История грейдования может закончится альтернативным мерилом, где будет четкое мерило уровня компетенций. А уровень джун, мидл, сеньор останется только для утешения ЧСВ нижних и средних слоев разработки, для кого это сильно важно и единственный показатель успеха в мире разработки.