В течение последних двух лет экономика столкнулась с множеством вызовов и была (и есть) непредсказуемой. При этом, для успешного развития компании необходимо уметь адаптироваться к изменениям рынка и принимать правильные решения в сложных ситуациях. В связи с этим, планирование численности персонала становится все более актуальным и необходимым занятием для многих руководителей.

Воспринимая работу как семью, есть большой риск скоропостижно выгореть, через стремление угодить людям, загоняя себя в бесконечный цейтнот.

Поколения X (в большей) и Y (уже в меньшей) воспитывались на основе “родитель всегда прав и говорит только истину” или “будешь хорошо вести - купим тебе велик”. Из такой модели воспитания может получиться очень послушный исполнитель, но бестолковый руководитель, который наберет ворох обязательств с невозможностью их исполнить, либо согласиться с заведомо неверной тактикой.

Планерки могут помочь руководителям синхронизировать свои действия с планом компании, можно обсудить текущие задачи и проблемы, принять коллективные решения, которые помогут повысить эффективность работы.

Однако некоторые считают, что планерки - это устаревшее явление, хронофаг, который не приносит реальной пользы. В то время планерки были одним из единственных доступных способов синхронизации действий для команды, и они считались неотъемлемой частью эффективного управления.

Заметил тенденцию за знакомыми руководителями, за собой в частности, злоупотребление в изоляции подчиненных от бизнеса. Полная защита от внешних негативных факторов, обеспечение эмоционального штиля в команде, фокус только на технологии и узкую специализацию, избавление от общения со стейкхолдерами и т.д. По книжкам - образцовый руководитель. Но боюсь, руководитель-диод не всегда полезен. Снизится иммунитет команды к критическим ситуациям, появятся пробелы в понимании реальной ситуации в компании (не всегда полезно), “теплый и уютный мох” будет все больше и больше занимать места в команде.

Хотя эта тема больше для кадровиков, руководители также могут извлечь из нее пользу.

Оценка 360 - метод оценки компетенций руководителя, который используется для получения обратной связи от делового окружения сотрудника, таких как коллеги, подчиненные, руководители и клиенты. Оценка 360 градусов названа так, потому что она включает в себя сбор обратной связи от различных лиц, которые взаимодействуют с руководителем. Иными словами, она производится с максимального количества участников - на 360 градусов вокруг руководителя. Это позволяет получить более полное представление о работе сотрудника в команде, о том, как он взаимодействует с другими и как его работа влияет на общий результат. Для выявления явных и неявных сильных и слабых сторон проводится самооценка компетенций.