Оценка 360: чекап здоровья команды и точки роста руководителя

Хотя эта тема больше для кадровиков, руководители также могут извлечь из нее пользу.

Оценка 360 - метод оценки компетенций руководителя, который используется для получения обратной связи от делового окружения сотрудника, таких как коллеги, подчиненные, руководители и клиенты. Оценка 360 градусов названа так, потому что она включает в себя сбор обратной связи от различных лиц, которые взаимодействуют с руководителем. Иными словами, она производится с максимального количества участников - на 360 градусов вокруг руководителя. Это позволяет получить более полное представление о работе сотрудника в команде, о том, как он взаимодействует с другими и как его работа влияет на общий результат. Для выявления явных и неявных сильных и слабых сторон проводится самооценка компетенций.

Такая оценка помогает собрать информацию об эффективности работы руководителя. Например, подчиненные могут оценить его управленческие навыки, коллеги - профессиональные, межличностные отношения, а клиенты - общий уровень обслуживания. В итоге, собирая данные от всех участников, можно получить наиболее полную и точную информацию об эффективности работы руководителя.

Руководитель может получить обширный круг обратной связи, возможность различных точек зрения на свою работу и стиле управления, включая тех, с кем он не имеет прямого контакта в своей повседневной деятельности.

Оценка 360 также может помочь выявить сильные и слабые стороны сотрудника и определить, какие области нуждаются в улучшении. С помощью этого метода можно также определить, какие знания и навыки могут быть использованы для улучшения производительности и карьерного роста.

Структура оценки

В оценке 360 градусов оценивается не только профессиональное мастерство, но и личностные качества. Оцениваются такие аспекты, как стратегическое мышление, проявление ответственности, проактивность и многие другие. Например, важно уметь находить нестандартные решения, быстро адаптироваться к новым условиям и быть коммуникабельным в работе с коллегами и клиентами. Важно также проявлять лидерские качества и умение мотивировать команду на достижение общих целей. Кроме того, в оценке 360 градусов учитывается не только собственная работа, но и взаимодействие с другими сотрудниками и вклад в общий результат.

Для проведения оценки 360 важно определить конкретные вопросы и показатели, по которым будет производиться оценка руководителя. Вопросы могут быть подобраны на основе целей оценки и конкретных требований и особенностей организации.

Набор отслеживаемых компетенций может варьироваться:

• целеустремленность;
• инициативность;
• исполнительность;
• гибкость;
• лояльность;
• командная работа;
• интерес к работе;
• тайм-менеджмент;
• постановка и контроль задач и т.д.

Вопросы как правило разбиты по категориям/компетенциям.

Примеры вопросов:

• Как часто руководитель проявляет эмпатию к коллегам и подчиненным?
• Работает ли руководитель налаживая процесс коммуникации с командой?
• Как часто руководитель заботится о развитии сотрудников и признает их достижения?
• Способен ли руководитель проявлять лидерские качества в кризисных ситуациях?
• Как часто руководитель ориентирован на эффективное выполнение задач?

И имеют следующие варианты ответов:

• Не было возможности наблюдать
• Почти никогда
• Иногда
• Часто
• Почти всегда

Варианты могут отличаться, но смысл везде похожий.

Один из полезных, но не обязательных разделов, по моему мнению, письменный ответ с отзывом и рекомендациями. Это исключает ответа «на автомате» в режиме тестирования.

Перед оценкой важно ознакомить персонал с правилами и целями оценки. В противном случае, можно получить совершенно неинформативные оценки.

Результат оценки

Результатом оценки является отчет, который содержит усредненные оценки по различным ролям. В отчете также могут быть представлены дополнительные материалы, такие как графики, диаграммы и статистические данные, которые могут быть полезны для более детального анализа результатов.

Ниже также представлена детализация по каждому из разделов и вопросам.

С одной стороны, такой тип обзора может обеспечить более полную и всестороннюю оценку работы сотрудника. Поскольку отзывы поступают из различных источников, включая руководителей, коллег и подчиненных, такой обзор может дать более целостное представление о сильных и слабых сторонах и областях, требующих улучшения. С другой стороны, сбор отзывов из нескольких источников и их компиляция в содержательный отчет может быть сложной задачей, и всегда существует риск получения противоречивых или непоследовательных отзывов. Более того, некоторые сотрудники могут чувствовать себя неловко, предоставляя отзывы о своих коллегах или руководителях, что может ограничить полезность обзора.

Иногда возникают ситуации, когда в данных появляются аномалии. Например, как на скриншоте, от руководителя была всего одна низкая оценка и 6 оценок без ответа по модулю. Но не стоит обращать на это особое внимание, так как, скорее всего, это связано с некоторыми техническими проблемами при заполнении данных. В целом, все остальные оценки выглядят вполне адекватно и не подвержены влиянию выбросов или других аномалий.

После оценки 360 градусов должна быть назначена встреча один на один с руководителем для обзора результатов и обсуждения потенциальных областей улучшения. Эта встреча даст сотруднику возможность задать вопросы и получить обратную связь.Цель этого процесса - помочь расти и развиваться как профессионал.

Необходимо помнить, что люди разные, и каждый может отреагировать по-разному на такую обратную связь. Однако, если сотрудник резко относится к критике, это может привести к сопротивлению и негативному отношению к текущей деятельности. Поэтому важно помочь сотруднику понять, что критика и изменения могут быть полезными для его профессионального роста и развития, а также дать ему возможность высказаться и поделиться своим мнением.

Польза оценки

Такая оценка необходима:

• Для развития команды на долгосрочную перспективу. Для определения точек роста руководительского состава, либо подготовку сотрудников под руководительскую должность.
• Для контроля здоровья команды.
• Может помочь руководителю получить объективную обратную связь о своей работе. Руководитель может узнать свои сильные стороны и слабые места, а также уточнить, какие аспекты его поведения отрицательно влияют на других, а какие являются достоинствами. Быть объективно оцененным может помочь руководителю определить пути улучшения своей эффективности.
• Может способствовать улучшению связей и коммуникации в организации. Результаты могут помочь установить лучшие отношения между руководителем и его коллегами, а также между руководителем и его подчиненными.
• Может способствовать развитию и улучшению лидерских качеств руководителя. Обратная связь может помочь ему определить наиболее эффективные методы лидерства и усовершенствовать те, которые не работают.
• Помогает в формировании кадрового резерва.
• Использование оценки 360 может повысить мотивацию руководителя. Он может получить поддержку и признание своей работы и точнее понимать, как его усилия могут повлиять на организацию в целом.

Таким образом, оценка 360 градусов может быть полезным инструментом для руководителя, который поможет ему улучшить свою работу и взаимодействие с другими людьми в организации.

Недостатки

• Невозможность обеспечить полную конфиденциальность. Хотя в большинстве случаев разные группы участников оценки должны оценивать руководителя анонимно, все же есть риск, что раскроют свои имена или ответы, что может повлиять на достоверность результатов.
• Возможность ошибок и искажений данных. Различные участники могут привнести личные предубеждения в свои оценки, что может исказить результаты.
• Оценки часто бывают непоказательными, поскольку они зависят от общего отношения к человеку, а не только от его компетенций. Например, у человека с недостаточно развитыми софт-навыками оценки могут быть незаслуженно занижены по всем навыкам. Кроме того, оценки могут зависеть от настроения опрашиваемого.
• Количество времени и ресурсов, необходимые для проведения оценки. Для проведения оценки 360 градусов может потребоваться значительное количество времени и усилий на подготовку, координацию и проведение процесса.
• Результаты могут быть сложными для интерпретации. Информация, собранная от разных групп участников оценки, может быть довольно разнообразной и противоречивой, что может сделать результаты сложными для интерпретации.
• Не всех сотрудников можно включить в процесс оценки. Для проведения оценки 360 градусов необходимо определенное количество участников, и некоторые из них могут быть недоступны или не желать участвовать в процессе.

Вывод

В целом, оценка 360 градусов является полезным инструментом для оценки работы руководителя и его команды, но не стоит использовать ее как единственный метод для оценки производительности. Она должна использоваться в сочетании с другими методами и учитывать все свои ограничения и недостатки.

Каждую оценку нужно разбирать индивидуально, оценивая факторы которые могли повлиять на ту или иную оценку, нет универсального ключа для расшифровки результатов.

Следует помнить, что это субъективная оценка с рекомендательной формой отчета, и не относиться к результатам слишком

В целом, оценка 360 градусов - это инструмент, который помогает руководителю получить более полную информацию об эффективности своей работы, получив обратную связь от наиболее разнообразных групп людей.

Инструмент неплохой и имеет место быть в арсенале у руководителя.